建立科學(xué)合理的勞動用工管理制度，可以充分調(diào)動員工的積極性與主動性，吸引和穩(wěn)定核心骨干人才，保持企業(yè)的活力，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。

　　國有企業(yè)勞動用工制度改革是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，是企業(yè)加強和改進(jìn)管理、轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制的重要基點，也是改革的重點和難點。不斷推進(jìn)勞動用工制度的改革深化，可以提升企業(yè)管理水平和發(fā)展水平，能充分激發(fā)企業(yè)職工的活力和創(chuàng)造力，能增強企業(yè)的市場應(yīng)變能力。

　　用工制度，是指企業(yè)對勞動力進(jìn)行招收、錄用、工作期限、工作分配等方面實行的相關(guān)制度。包含職工的招收、錄用、調(diào)配、辭職、辭退等內(nèi)容。許多企業(yè)用工規(guī)模大，用工構(gòu)成復(fù)雜，用工形式多樣。包括：行政編、全額事業(yè)編、差額事業(yè)編、自收自支事業(yè)編、人事代理工、合同聘用工、勞務(wù)派遣工、短期合同工、見習(xí)工、實習(xí)工、計時工等。

　　眾所周知，建立科學(xué)合理的勞動用工管理制度，可以充分調(diào)動員工的積極性與主動性，吸引和穩(wěn)定核心骨干人才，保持企業(yè)的活力，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。因此，如何通過研究和充實勞動用工制度的理論基礎(chǔ)，用理論和政策指導(dǎo)企業(yè)行為就顯得非常重要。

　　經(jīng)過改革開放四十年的理論探索和實踐，人們看到，勞動用工制度的實質(zhì)就是企業(yè)單位和職工以一定的方式確立的某種性質(zhì)的勞動關(guān)系。而這種勞動關(guān)系的融洽、合理、多贏正是我們今天需要用理論政策進(jìn)行把握和駕馭的。由此，勞動價值論、勞資關(guān)系理論、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和人力資源管理，就構(gòu)成了研究勞動關(guān)系范疇的基礎(chǔ)理論。

　　首先，勞動價值論理論。它是馬克思關(guān)于勞動創(chuàng)造商品價值及商品生產(chǎn)、交換遵循價值規(guī)律的理論，包括商品的二重性、勞動的二重性、價值規(guī)律、價值量與勞動生產(chǎn)率的關(guān)系等內(nèi)容。而商品具有二重性，即價值和使用價值。使用價值是商品的自然屬性，是構(gòu)成財富的物質(zhì)內(nèi)容。價值是商品的社會屬性，是凝結(jié)在商品中無差別的人類勞動。

　　其次，勞資關(guān)系理論。它是研究勞動方與雇傭方（資方）之間的各種權(quán)利與義務(wù)關(guān)系的理論。一般通過勞動契約來建立。勞資關(guān)系涉及兩個主體，一個主體是勞動方，受雇主雇傭以獲取工資；另一個主體是資方，通過雇傭獲取對方的勞動力，以付出工資為代價。當(dāng)勞資關(guān)系發(fā)生矛盾時，還需要第三方進(jìn)行協(xié)調(diào)。

　　再次，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論。它是以勞動力價格及其影響因素為中心，研究勞動關(guān)系及其發(fā)展規(guī)律，是實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的科學(xué)。研究的內(nèi)容包括勞動力需求、勞動力供給、勞動力價格與勞動力市場運行等。勞動力需求是指雇傭者在一定時期內(nèi)，在某個工資水平下愿意而且能夠雇傭到的勞動力數(shù)量。勞動力供給是指勞動力供給主體在特定的條件下愿意并且能夠出讓存在于主體中的勞動力使用權(quán)。

　　最后，人力資源管理理論。它是建立在人道“人本主義”的管理哲學(xué)上，是“通過有效地開發(fā)和管理人力資源，使組織的績效和個人的滿意度達(dá)到最大化”，即謀求雇主與雇員共同利益的最大化。

　　總之，現(xiàn)代人力資源管理理論在一定程度上是為雇主和雇員之間尋找存在多方面的利益共同點，解決雇主和員工之間產(chǎn)生的矛盾，最終目的是增強企業(yè)內(nèi)部管理機制、通過溝通和聯(lián)系及對話。包括工作和組織設(shè)計、員工培訓(xùn)和開發(fā)、企業(yè)文化塑造等，有效地激發(fā)和發(fā)揮勞動者的創(chuàng)造力和活力，從而推動企業(yè)快速發(fā)展。

　　國有企業(yè)勞動用工制度的歷史沿革

　　從建國初期至改革開放的1978年，中國屬于計劃經(jīng)濟(jì)體制下的固定工模式。國營企業(yè)實行“充分就業(yè)”“統(tǒng)包統(tǒng)配”的國家用工制度。這種用工形式隨然解決了 “人人都有飯吃”的問題，但是國有企業(yè)冗員充斥，管理者和勞動者缺乏積極性，企業(yè)的社會負(fù)擔(dān)過重，缺乏創(chuàng)新和活力，生產(chǎn)效率低下。

　　比如，企業(yè)職工分為國家干部、正式工、計劃內(nèi)臨時工、計劃外臨時工、季節(jié)工等，勞動用工模式僵化，一個身份定終身。企業(yè)缺乏人員交流渠道，職工正常的流動和調(diào)動都成問題。有的國營企業(yè)職工可以調(diào)到集體企業(yè)來工作，但集體企業(yè)不能調(diào)到國營企業(yè)工作，有的國營企業(yè)或集體企業(yè)間職工調(diào)動只能2人對換，不能單獨1人調(diào)動。因此，這種把職工分為“身份三六九等、人員不能流動、企業(yè)無自主權(quán)，同工不同酬”的用工制度，嚴(yán)重挫傷了廣大干部職工的積極性，使人才難以脫穎而出，更不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制由計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的需要。

　　1978年，改革開放使國有企業(yè)勞動用工模式隨著國企改革的進(jìn)程和深入而不斷發(fā)展。

　　從1978年開始，國有企業(yè)市場化用工制度改革經(jīng)歷了三個階段的發(fā)展。一是多渠道用工的固定工制（1978年-1984年）。在國家統(tǒng)籌規(guī)劃和指導(dǎo)下，實行勞動部門介紹就業(yè)、自愿組織起來就業(yè)和自謀職業(yè)相結(jié)合的“三結(jié)合”方針。二是內(nèi)部雙規(guī)制用工階段（1984—1993年）。勞動用工制度改革從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制用工模式向市場經(jīng)濟(jì)用工模式轉(zhuǎn)變，實行內(nèi)部雙規(guī)制，即固定工與勞動合同工并存。三是市場化多元用工階段即從1993年至今。

　　在20世紀(jì)90年代中后期。國企改革實行減員增效、下崗分流，大量的勞動者解除原有的勞動關(guān)系進(jìn)入勞動力市場，再以臨時工、勞務(wù)工、合同工等市場化形式重新進(jìn)入國有企業(yè)和其他所有制企業(yè)。21世紀(jì)初，國有企業(yè)又借鑒了一些外資企業(yè)、民營企業(yè)的做法，引人了勞務(wù)派遣等新的用工制度

　　1993年中共中央發(fā)表了《中共中央關(guān)于建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定》，1994年國務(wù)院又發(fā)布了《關(guān)于全面實行勞動合同制的通知》。這些重要文件的發(fā)表，標(biāo)志著國企改革進(jìn)入了以“建立現(xiàn)代企業(yè)制度與產(chǎn)權(quán)制度、全面深化改革、調(diào)整國有經(jīng)濟(jì)布局、構(gòu)建新的國資監(jiān)管體制”為目標(biāo)的新階段。國有企業(yè)勞動關(guān)系的確立也由行政手段向契約手段轉(zhuǎn)變，勞動關(guān)系的管理也逐步納入法制化軌道。

　　改革方向

　　勞動就業(yè)制度對于一個國家勞動力資源配置的效率乃至經(jīng)濟(jì)增長至關(guān)重要。從全球來看，勞動就業(yè)制度大致有以下四種：第一，完全計劃的配置制度。在改革開放前，實行“統(tǒng)包統(tǒng)配”的就業(yè)制度就是這種制度模式。第二，完全市場的配置制度。勞動力資源完全由市場進(jìn)行配置。西方發(fā)達(dá)國家的制度模式就類似于這種制度模式。第三，市場和計劃配置雙軌運行制度。勞動力資源由市場和計劃共同進(jìn)行配置。改革開放以來直到實現(xiàn)并軌之前，實行的就是這種制度模式。第四，國家宏觀指導(dǎo)下的市場競爭就業(yè)模式。勞動力資源主要由市場進(jìn)行配置，國家發(fā)揮宏觀指導(dǎo)作用。這種就業(yè)制度是我們今后改革的目標(biāo)和方向。

　　當(dāng)前，中國有14億人口、9億多勞動力，就業(yè)總量壓力和結(jié)構(gòu)性矛盾長期存在，解決好就業(yè)問題包括勞動用工是我們長期面臨的一項重大戰(zhàn)略任務(wù)。

　　因此，加快推進(jìn)國有企業(yè)用工制度的改革，引導(dǎo)并督促國有企業(yè)通過制度創(chuàng)新，建立新型企業(yè)用工制度，即能體現(xiàn)國有企業(yè)的本質(zhì)屬性，又符合市場化改革的基本方向和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。

　　那么，如何通過把握改革大方向，加快勞動用工制度改革，盡快落實到位呢。人們普遍認(rèn)為不僅要積極探索想辦法，更要出實招重在落地。可以根據(jù)目前國有企業(yè)員工管理上存在的矛盾和問題，探索實行“老人老辦法，新人新辦法”，推進(jìn)市場化用工制度改革。建議做到以下幾點。

　　首先，健全完善合同管理制度。合同管理是市場化用工管理制度的核心，也是國有企業(yè)用工制度改革過程中的重中之重。建立健全勞動合同管理制度，完善管理手段，依法做好勞動合同變更、續(xù)訂、終止、解除等各項工作，對勞動合同實行動態(tài)化管理。職工勞動合同期滿，企業(yè)應(yīng)根據(jù)考核情況和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要，擇優(yōu)與職工續(xù)簽勞動合同。

　　其次，完善崗位管理制度。崗位管理是市場化用工制度的基礎(chǔ)，要嚴(yán)格定崗定編定員，以崗位管理為核心優(yōu)化勞動組織機構(gòu)，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營需要和組織的職能職責(zé)科學(xué)設(shè)置崗位，依據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和年度的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)對崗位進(jìn)行分析，測定崗位工作量，合理確定年度“三定方案”，嚴(yán)格控制人員增長，減員增效，不斷改善人員的結(jié)構(gòu)和素質(zhì)。

　　再次，建立分級分類的企業(yè)員工市場化公開招聘制度。切實做到信息公開、過程公開。建立健全企業(yè)各類管理人員公開招聘、擇優(yōu)聘用、競爭上崗等制度，對特殊管理人員通過委托人才中介機構(gòu)推薦等方式，拓寬選人用人視野和渠道。

　　比如，2017年中國中化集團(tuán)按照市場化要求，持之以恒推進(jìn)勞動用工制度改革，進(jìn)一步實現(xiàn)“員工能進(jìn)能出”的改革指標(biāo)。集團(tuán)選人用人始終秉承業(yè)績導(dǎo)向，用工績效考核分為A、B、C、D類，A類員工比例不超過20%，C/D類員工比例不低于10%，考核結(jié)果作為員工選拔任用的重要依據(jù)。對考核結(jié)果不勝任及違背公司價值觀的員工，堅決按照法定程序予以淘汰。這些措施有效地保障了員工隊伍的戰(zhàn)斗力。

　　最后，要構(gòu)建人才培養(yǎng)體系，健全完善職工培訓(xùn)制度。企業(yè)要形成培訓(xùn)與考核、使用、待遇相結(jié)合的激勵機制，堅持“先培訓(xùn)后上崗”的制度，大力開展職工崗前培訓(xùn)，完善培訓(xùn)內(nèi)容和體系的建立，提高培訓(xùn)質(zhì)量。

　　總之，改革國有企業(yè)勞動用工制度，是充分調(diào)動職工積極性、增強企業(yè)市場競爭力的一個關(guān)鍵舉措。因此，我們要牢牢把握改革大方向，繼續(xù)推動以市場化為導(dǎo)向的勞動用工制度的不斷完善和深入，從而推動企業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)制度和企業(yè)管理制度的真正落實。